Модель компетенций и как с ней работать

Успех компании во многом зависит от уровня профессионализма ее сотрудников. Модель компетенций — это инструмент, который повышает качество подбора, оценки и обучения членов Компании. В своей работе Учебный центр «Башнефтехим» уже более 5 лет разрабатывает матрицы компетенций для Компаний, а также проводит оценку по направления Hard и Soft Skills.

В своей работе мы вывели основные правила работы с матрицами компетенций и Заказчиками. Большое количество ошибок возникает у Компаний, которые только начинают разрабатывать первую модель. Обычно, все хорошо получается, когда отдел стоит из 3 человек, предположим они работают в подборе кадров, и практически эта модель собирается очень быстро, но как только дело доходит до огромных цехов, буровых и строительных бригад, возникает коллапс. Чтобы этого коллапса не было, мы выявили основные правила при формировании модели компетенций и матрицы.

 

Шаг 1. Определите количество уровней владения компетенцией (желательно не больше 3).

 Каждый уровень владения компетенцией - это набор индикаторов, которые должны быть описаны. Можно сделать и одноуровневую модель, все зависит от пожеланий Компании. На нашем опыте можем сказать, что, если уровней становится больше 3, в большинстве случаев индикаторы начинают дублироваться, граница становится более размыта и более сложно определить уровень работника качественно. Особенно если этот процесс распространяется более чем на 3000 работников более чем с 500 разными профилями должности.

 

Шаг 2. Чем лучше расписаны индикаторы – тем лучше

Данный шаг уничтожает попытку разночтения в самом начале. Если компетенция звучит «Общие требования к организации и осуществлению эксплуатации электроустановок потребителей», то для каждого уровня должно быть прописано, что на каждом уровне сотрудник решает. Например, на 1 уровне - «Знает, что такое электроустановка. Основные требования безопасности», на 2 уровне - «Знает, что входит в техническую эксплуатации объектов электроэнергетики. Знает и может определить основные дефекты при осмотре ЛЭП, оборудования и устройств объектов электроэнергетики», на 3 уровне - «Знает и организует контроль технического состояния. Проводит техническое освидетельствование. Обеспечивает предоставление сведений в соответствующие органы». Тогда у вас определяется чёткое понимание, какими вопросами и методами определить фактический уровень владения компетенции у работника.

 

Шаг 3. Автоматизируйте

Механизмов много, особенно по Soft Skills их существует огромное количество. Самое главное правило для Компаний, которое мы транслируем: систематизируйте все в один информационный продукт. Опросники, тестовые вопросы, кейсовые задания. В наше время никто не собирает листки бумаги, а компьютер делает работу по подсчету намного быстрее. С ООО «ИНК» в 2019 году совместно создали систему оценку компетенций, и на сегодняшний день до сих пор модернизируем ее, исходя из потребностей Компании.  

 

Шаг 4. Оптимизируйте

Не делайте неподъемные по объему профили. В работе встречали профили, в которых более 70 компетенций у человека. Возможно, согласно должностной, так и есть, а одна функция включает знание работы в нескольких предметных областях. Не нагружайте работника процессом сильно. При хорошей работе над профилем определить фактический уровень знаний и умений работника возможно 30-ю компетенциями, если хорошо прописаны индикаторы и подобраны механизмы.

Достичь идеала невозможно, иначе идеальный двигатель с КПД 100% был бы уже создан. Но приблизиться к оптимальному формату работы – благородная цель.